一、HR分析指标

1.人力资本能力层面

主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、流动性、年龄、职称等方面的指标。

人力资源结构指标

月平均人数=报告期内每天实有人数÷报告期月日数或=（月初人数+月末人数）÷2

季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3

年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或=（年内各季平均人数之和）÷4

流动率=（报告期内流入人数+流出人数）÷报告期内员工平均人数

净流动率=（补充人数÷统计期平均人数）*100%离职率=离职总人数÷统计期平均人数*100%

新进率=（新进人数÷统计期平均人数）*100%

内部变动率=（单位内部岗位调整人数+集团内部调动人数）÷报告期内员工平均人数

人员岗位分布：各岗位人员数量以集团人员信息报表数据为准

人员平均教育年限=∑每位在岗员工接受学历教育年数÷在岗员工人数

人员年龄、工龄分析指标：各等级人员数量以集团人员信息报表数据为准

人员职称与技术等级结构分布指标：各等级人员数量以集团人员信息报表数据为准。

2.人力资源运作能力层面

人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标。

（1）招聘成本评估指标

招聘成本=内部成本+外部成本+直接成本

单位招聘成本=招聘总成本÷录用总人数

(2) 录用人员评估指标

应聘者比率=（应聘人数÷计划招聘人数）*100%

录用率=（录用人数÷应聘人数）*100%

招聘完成比率=（录用人数÷计划招聘人数）*100%

员工到位率=（到职人数÷录用人数）*100%

同批雇员留存率=同批雇员留存人数÷同批雇员初始人数*100%

同批雇员跌失率=同批雇员离职人数÷同批雇员初始人数*100%

同批雇员损失率=1-同批雇员留存率

（3）招聘渠道分布指标

内部招聘比率=（内部招聘人数÷录用人数）*100%

外部招聘比率=（外部招聘人数÷录用人数）*100%

填补岗位空缺时间=填补岗位空缺所花费的总天数

（4）培训指标

培训人次=N1-x005f+N2+...Nn

内外部培训人数比例=内部培训人数÷外部培训人数

依岗位类别计算的受训人员比率=某一岗位类别受训员工的人数÷接受培训的员工总人数

培训费用总额=内部培训费用+外出培训费用（=岗前培训费用+岗位培训费用+脱产培训费用）

人均培训费用=报告期内培训总费用÷报告期内员工平均人数

培训费用占薪资比=报告期内培训费用÷报告期内工资总额*100%

内外部培训费用比例=内部培训费用÷外部培训费用

平均培训满意度=∑报告期内某次培训员工的满意度÷报告期内培训人次

培训测试通过率=通过测试人数÷参加培训人数

（3）绩效管理指标

绩效工资比例=（绩效工资总额÷工资总额）*100%

A类员工比例=（绩效考核结果为A的员工数÷员工总数）*100%

（4）薪酬指标

工资总额=I1+I2+......+In（应发工资）

人均工资=报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数

知识型员工工资比重=知识型员工工资总额÷所有员工工资总额

年工资总额增长率=报告年度工资总额÷上年度工资总额*100%-1

年人均工资增长率=报告年度工资总额÷上年度工资总额*100%-1

保险总额=养老保险+失业保险+医疗保险+工伤保险+生育保险+住房公积金（=A1+A2+...+An（实际缴纳的社会保险金额））

人均保险=报告期内所缴保险总额÷报告期内员工平均人数

（5）劳动关系指标

劳动合同签订比例=签订劳动合同的人数÷报告期内员工平均人数

员工投诉比例=员工投诉的数目÷报告期员工内平均人数

解决争端的平均时间=解决争端所用天数÷争端总数

职工社会保险参保率=参保人数÷报告期内员工平均人数

3.人力资源效率层面

人力资源所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。

全员劳动生产率=报告期内工业生产总值÷报告期内员工平均人数

人均销售收入=报告期内销售收入总额÷报告期内员工平均人数

人均净利润=报告期内净利润总额÷报告期内员工平均人数

万元工资销售收入=报告期内销售收入总额÷报告期内工资总额万元

工资净利润=报告期内净利润总额÷报告期内工资总额

万元人工成本净利润=报告期内净利润总额÷报告期内人工成本

人工成本=工资总额+保险总额

二、数据分析主要涉及的场景

场景1：人才盘点，矩阵评估

企业通过人才盘点，系统化对组织结构和人才管理进行建设，为人员的选、聘、育、留提供充足的决策依据。

通过对人才各类信息的评估完成层次评估，完善组织架构设计，并制定详细的组织行动计划，包括各层级各专业的人员配比、绩效考核方案、核心人员人员规划（晋升、激励、培训）、关键岗位的继任计划、不同岗位的招聘策略，支撑业务发展上的可持续增长。

场景2：绩效考核，考核方案设计

KPI、OKR、BSC、KPA、MBO…这是企业中比较常见的考核方式，难点和痛点在于数据获取和采集难度大，需要打通考勤、考核、晋升、绩效等多个模块下的数据，其中不少是人工离线台账。

通过对企业已有信息的现状评估，构建绩效考核指标库，通过过程数据留痕，实现管理可追溯。

场景3：离职预测，员工行为分析

“一个无用的人离职，可能是无声的，一个有用的人离职，可能是无补的。”

通过离职原因的分析，在核心技术保留、企业文化塑造、人才成长规划等方面都会有促进作用。

一个核心人员的异动，会对整个组织的活力有所影响，同时在工作交替、招聘上的成本都会增加。通过对员工在职期间的各类数据表现，通过构建模型对离职员工的数据进行训练，通过量化的方式对离职行为进行特征衡量，挖掘离职的主要人群及原因，进行人员的离职概率预测，及时针对问题、现象拟定方案，降低人才流失带来的损失。

场景4：成本衡量，投入产出测算

在后疫情下的“寒气”时代，随着经济下行，组织内听到最多的一个词就是：价值，怎么去衡量一个人所产生的价值成了核心讨论的问题，不少公司为了实现降本的目的，在年度末的时候会采用PIP、毕业裁员的方式，对低价值贡献的人进行管理。

对前台业务人员（销售）来说，能够通过订单/合同营收直接进行衡量，但是对于中后台的人员而言，多数情况下是基于需求而展开的业务，需求满足率不足以支撑团队或个人的价值点，需要引入更多维度的数据指标来进行考量。

通过对单位人力投入产出比、员工生产率、单位时间需求处理时长、工作时长等维度的数据指标构建，对各个团队进行横、总向对比分析，定位低效、低产、低运作的问题点，实现企业的利润最大化。

场景5：工时统计，人效结果评估

测算人力成本最重要的依据是单位人力的工作时长。而在互联网行业，为追求利润，不断的降低人力成本，普遍都是弹性工作制，从而衍生出如“白加黑”、“996工作制”、“007模式”等工作模式，对数据的统计口径和标准都会存在差异，也成为数据分析的一个痛点。

可以引入FTE的指标

FTE：全职当量，是指一名员工全职工作的时间，用于将总的工作时间，转化为等量的全职工作时间；

全职工作时间：8小时/天，5天/周，22天/月，52周/年

一个100FTE的工作，即需要100个人全职工作的工作。FTE 可以准确衡量组织中的总工作量。此外，工作时间少于 1 个 FTE 的人可被视为兼职工人。

人力资源数字化是企业数字化转型中的重要部分，是由表及里、由下至上的多层次变革。其核心价值在于盘活人力资源管理中的各项数据，重塑管理与业务流程，达成提升企业管理能效、优化员工工作体验的效果。—《2022年中国人力资源数字化研究报告》